Как мне изменить свое поведение чтобы поднять культуру до следующего уровня

Войти на сайт

или

Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?

Об этой статье

Была ли эта статья полезной?

Современность подарила людям множество различных полезных инноваций. Она же отобрала у многих из нас самое дорогое – культуру. Имея огромное желание, любой индивидуум может стать более культурным, интересным и разносторонне развитым с нуля. Однако для этого ему придется приложить для этого немало усилий и труда. Возможно, в этом заинтересованным людям может помочь сайт http://md-eksperiment.org. Здесь собраны лучшие инструменты для повышения культурного уровня, морали и духовности. Все эти инструменты и несколько уверенных шагов обязательно приведут к достижению заветной цели.

Умение читать точно поможет каждому человеку повысить уровень своей культуры. Книги являются главным носителем информации, которая собиралась веками. Чтение станет первым шагом к просвещению и познанию культурных ценностей. Однако к ним нужно питать неподдельный интерес. На первых порах следует отдавать предпочтение литературе, которая вызывает особо положительные эмоции. Такой литературой могут стать даже популярные светские журналы. Именно от них следует переходить к более серьезным человеческим творениям.

Отличным инструментом для повышения уровня культуры может стать написание собственных произведений. Стихотворения, короткие рассказы или пьесы обязательно помогут перешагнуть грань между бескультурьем и культурой. Такие произведения можно назвать отличным способом создать собственное видение культурных ценностей.

Просмотр телевизора – обязательная составляющая познания современной культуры. Далеко не все телешоу могут похвастаться наличием полезной информации и правильным донесением ее до телезрителей. Однако нередко даже в банальных программах можно почерпнуть немало интересных фактов. При выборе материала для просмотра не стоит ограничиваться жесткими рамками новостей или любимых сериалов. Разнообразие – это тот инструмент, который обязательно приведет каждого человека в мир культуры.

Музыка, видеоигры, изобразительное искусство, интересные хобби и новые знакомства – все эти составляющие могут сыграть немаловажную роль в воспитании культурного и всесторонне развитого человека. Не стоит никогда зацикливаться на чем-то одном. Это не пойдет на пользу культурному воспитанию. Главными помощниками в данном деле обязательно станут терпеливость, вежливость и порядочность, а также чувство меры.

На тебе красивый костюм, модный галстук, ты весь такой хороший и правильный, а значит, самое время завоевывать карьерные вершины и место в обществе. Для этого, увы, придется быть тем еще скользким типом, и в придачу, научиться секретам мастерства общения. Впрочем, можно обойтись одними лишь секретами, и без них можно понравиться всем на свете.

Наш мозг — невероятно сложный инструмент. Наши отношения с ним — одновременная любовь и ненависть. Мы думаем, что можем его контролировать, но на деле все в точности наоборот — он диктует нам наши действия.
Зачастую, нам трудно чувствовать себя комфортно среди незнакомых людей, потому что наш мозг пытается ограничить нас от незнакомых вещей. А вдруг этот пенсионер опасен!?
Только это очень мешает, когда мы пытаемся быть социально активными и хотим познакомиться с новыми людьми.
Поэтому, перед каждой подобной встречей настраивайся на нее так, будто знаешь человека уже довольно давно. Это значительно увеличит вероятность того, что ты понравишься людям и они проявят к тебе хоть какой то интерес. Кстати, в общении с девушками это тоже работает.

Мы все были в ситуациях, когда из ниоткуда, разговор перерастал в спор. Если тебе не нравятся столь драматичные последствия, то советуем избегать таких ситуаций. Пускай у тебя в кармане самые убедительные аргументы в мире, но обычно людей раздражает, когда кто-то говорит им, что они не правы.
Поэтому, если ты чувствуешь, что спор с другим человеком создает напряжение, то лучше поддайся, все равно больше выиграешь. А что собеседник? Собеседник согласится и успокоится.

Нет ничего лучше, чем заставить другого человека сделать что-то для нас. Либо потому что нам лень, либо потому что нам очень нужна помощь для выполнения задачи.
Социальная динамика, как правило, выявила, что никто не любит халявщиков. Поэтому, когда тебе нужно одолжение, начни предложение со слов: «мне нужна твоя помощь».
В большинстве случаев, люди примут и помогут. Это происходит потому, что нам не нравится чувство вины, возникающее у особенно совестливых граждан.

Мы любим проверять других людей. Большинство наших действий являются результатом нашей проверки.
Итак, как заставить людей любить тебя? Дать им то, в чем они нуждаются, разумеется.
Простой пример, это когда ты в разговоре с другим человеком рассказываешь о какой-то важной для них вещи. После того, как он закончит, перефразируй то, что он сказал, своими словами, и вырази свою озабоченность по поводу данного вопроса. Это заставит собеседника думать, будто ты хороший слушатель и действительно заинтересован в вашем разговоре. Такое поведение отражает суть проверки.

Обычно, когда мы находимся в середине разговора, и особенно если речь идет о чем-то очень важном для нас, мы редко обращают внимание на то, действительно ли собеседник нас слушает, или только делает вид. Нет ничего хуже человека, который уходит в прострацию, пока ты рассказываешь ему что-то важное.
Вместо того, чтобы тратить время на такого мерзавца сделай следующее: сложи руки на груди, это встрепенет его и вернет к жизни, а следовательно, заставит выслушать тебя.

У многих есть проблема с запоминанием чужих имен. Многие даже не слушают, когда человек им представляется.
Но запоминать имена — это очень важно (так же как и обращаться к человеку по имени), тебе ведь неприятно, когда забывают или путают твое имя? Поэтому, найди повод употребить его имя еще несколько раз, сразу после того как он представится. Например:
— «Привет, меня зовут Алексей»
— «Приятно познакомиться, Алексей, я Дормидонт. Итак, Алексей, ты знаешь Семена?»
Продолжай повторять его имя на протяжении всей беседы.

Как говорил великий Кама Пуля: «Будь сильным, будь дерзким». Поэтому, если ты не удовлетворен ответом, или он показался тебе слишком коротким — продолжай молча смотреть в глаза собеседнику. Это создаст определенное давление на него, и он убедится, что ты как раз тот человек, который обычно получает то, что хочет. Главное, сохранять зрительный контакт.

Два молодых кандидата идут подавать заявку на одну и ту же вакансию. Первый из них имеет степень доктора наук, две магистерские степени и значок за победу в конкурсе рисунков. Второй имеет только бакалаврское образование. Первый кандидат стеснительный, зажатый, дерганый, а второй имеет удивительную осанку, уверенность в себе, высказывает большой интерес к своей работе да еще и смотрит во время интервью прямо в глаза.
Как ты думаешь, кто получил работу?

Никто не становится экспертом в чем-то всего за ночь. Однако когда ты все-таки им становишься, твой мозг начинает работать совсем по-другому. Простыми словами, ты начинаешь верить в то, во что ты веришь. Допустим, вбил ты себе в голову, что ты привлекателен — ты и будешь думать, что действительно привлекателен.

Нет смысла останавливаться на этом пункте подробнее, достаточно будет сказать, что эти слова не вызывают у собеседника доверия.

Обрати внимание на людей, которые смотрят друг на друга, когда вся группа смеется над шуткой. Люди инстинктивно смотрят на человека, к которому ближе всего в этой группе.

Всегда имей это в виду. Волнения заразительны, люди любят азартное волнение.

Если нужно завоевать уважение какой-нибудь крупной шишки, то сперва обрати внимание на язык его тела, на поведение. Если он импульсивный и обильно жестикулирующий хлопец — то будь таким же, не будь застенчивым. Люди всегда тянутся к тем, кто похож на них.

Хейтеры и тролли есть везде. Чем больше ты их кормишь своим поведением на провокации, тем сильнее они становятся. Никогда не теряй самообладания и никогда не спорь с ними. Спор — пустая трата энергии.

Бенджамин Франклин как то сказал: «Человек, который сделал кому-то одолжение, скорее всего, сделал это с расчетом получить от него пользу в будущем». Так что, не торопись просить об одолжении, старайся сделать так, чтобы тебя об этом просили.

Как поднять общий уровень культуры русских и изменить свои привычки

Режиссер Юрий Грымов обсуждает вместе с экспертами, как избавиться от дурацких бескультурных привычек россиян

Ю. Грымов:

— Добрый вечер! Мы начинаем программу «Культурный код». Сегодня очень хочется поговорить о наших привычках. Что такое общий уровень культуры и привычки россиян. То есть нас с вами. Готовы ли мы от них отказываться? Какими мы городимся, какие нас смущают? Я вспоминаю, как писал богослов Павел Флоренский, очень мудрое изречение: культура – это та веревка, которую можно бросить утопающему и которой можно удушить своего соседа. Мне кажется, что это очень хорошо характеризует наши привычки. Дурацкие привычки, прекрасные привычки.

Недавно мы говорили о том, как мы отдыхаем. О том, что люди не очень вписываются. Люди приезжают в большой город со своей историей, со своей идеей, со своей этикой и эстетикой. И они не тратят время на язык, на поведение. Говорим об этом с Алексеем Павловичем Козыревым, исполняющим обязанности декана философского факультета МГУ. Тема очень тонкая, из разряда философских. Но она практически не затрагивается в масс-медиа. Наши привычки – какими мы гордимся, а какие у нас вызывают комплексы?

Добрый вечер, Алексей Павлович!

А. Козырев:

— Здравствуйте.

Ю. Грымов:

— Я часто бывал в Сингапуре. Мне нравилась эта модель, как быстро это государство поднялось, как быстро оно начало развиваться, пришли интересные люди. Я читал прекрасную книгу премьер-министра. Там была очень активная часть китайцев. И была совершенно дурацкая, постыдная привычка плевать, сплевывать без нужды. На встрече глав государств даже ставили урны для плевания. Это очень сильно обижало современных сингапурцев. И Сингапур активно с этим боролся. Побороли. Люди перестали сплевывать. Это просто некрасиво. А в период пандемии – еще и небезопасно.

Эти бескультурные привычки у вас лично есть?

А. Козырев:

— По поводу плевать, это еще Высоцкий писал: «Здесь гуляю и плюю только в урны я». Видимо, эта привычка была не только у сингапурцев, но и у наших людей, которые приезжали в Парк культуры и отдыха имени Горького на электричках из провинции. Есть ли у меня какие-то привычки? Я веду тоже программу по радио, я иногда хмыкаю, когда слушаю человека. Вместо того, чтобы выслушать его внимательно, я начинаю что-то говорить, типа: да, гм…

Ю. Грымов:

— Значит, у вас отчасти есть японские корни. Потому что в Японии считается хорошим тоном показывать, что вы слушаете собеседника.

А. Козырев:

— Коммуникативное мычание.

Ю. Грымов:

— Японская история. Но это больше говорит о том, что вы хотите показать, что вы в контакте, вы слушаете.

А. Козырев:

— Конечно. Но это происходит непроизвольно. Точно так же, как во время еды многие люди чавкают. И мне иногда жена говорит: что ты чавкаешь? Мой отец был из небольшого городка Орловской области, он считал, что чавканьем нужно показать хорошее отношение к вкусной еде. Хозяйка вкусно приготовила, значит, нужно есть с такими звуками. Но это же некультурно.

Ю. Грымов:

— Реверанс хозяйке.

А. Козырев:

— Я это в чем-то воспринял в детстве, видимо, от отца. И как-то потом я понял, когда мне люди стали делать замечания, стали говорить: ты очень громко ешь, — я стал себя контролировать и пытаться как-то избавляться от этого. Заметьте, когда мы говорим «привычка», мы, как правило, прибавляем слово «вредная». Когда мы хотим сказать о полезной привычке, мы используем слово «навык». Человек научился, у него есть навык, у него есть умение, мастерство играть на фортепьяно. Мы не говорим: привычка играть на фортепьяно.

Когда привычка, это сосед над нами, который целый день играет гаммы, или певица, которая распевается. У меня соседка на втором этаже, ощущение такое, что она работает в Большом театре. Особенно когда была самоизоляция, она каждые пять минут начинала петь арию Розины. Хотелось уже в конце концов уже выключить этот концертный зал.

Ю. Грымов:

— Это же относится к территории свободы. Человек говорит: я свободен. Он свободен. Он же в этот момент переходит границы вашей свободы. А вы хотите тихо и спокойно подремать или почитать. Кстати, вы сказали про распевание певцов во время пандемии. Многие солисты репетировали в машине.

Как вы считаете, мы часто ли кому-нибудь сейчас говорим публично… Я коренной москвич, помню, как в детстве в метро ли, во дворе ли, на стадионе, кто-то все время кому-то говорил «так нельзя, молодой человек, так не принято». Я сейчас такое практически не слышу. Я, наверное, вне какого-то контакта. Сегодня люди поправляют на улице или боятся ответного негатива?

А. Козырев:

— Боятся. Сейчас люди стали более замкнутые. Я недавно был в Большом театре на премьере. Рядом со мной сидели две милые тетушки. Видно, что они не случайно попали в театр, такие театралки. И вот они не могли остановиться, музыка уже идет, а они разговаривают друг с другом. И я терпел, терпел, в конце концов сделал замечание. Они очень адекватно отреагировали, извинились. Правда, потом через какое-то время снова продолжили разговаривать. Но они, видимо, обсуждали по делу. Обсуждали певцов, обсуждали режиссерское решение.

А часто люди очень агрессивно относятся, когда им делают замечания. Студенты даже агрессивно относятся. У нас иногда идешь по этажу в корпусе, видишь – студент сидит в какой-то странной позе.

Ю. Грымов:

— Люди, которые приехали с востока, зачастую сидят на корточках. В Москве так не принято.

А. Козырев:

— Мне кажется, что здесь надо делать замечания. И люди более старшего поколения, я видел, делают замечания. И я уже себя чувствую не совсем принадлежащим к молодежи. Поэтому надо делать замечания. Но всегда замечание можно сделать по-разному. Можно сделать замечание тактично, вежливо, а можно сразу априори посчитать человека негодяем, подонком, он вообще ничего не стоит, он мизинца твоего не достоин. И понятно, что если замечание сделать таким грубым, агрессивным наездом, то может вернуться оттуда.

Ю. Грымов:

— Оскорбительно. Мы говорим про замечания свысока. Я выше, вы ниже. Я вспоминаю свое детство. Когда мне делали замечание люди старшего возраста, скажу честно, не обижался. Мне все время было неудобно. Когда мне говорили какие-то такие вещи, что я чавкаю, то я всегда, когда мне кто-то такое говорил, мне было неудобно. И я все время извинялся. На меня это производило впечатление.

А какое самое слабое место в социальном и культурном аспекте? Почему большинство наших граждан не уважают правила культуры поведения? Они говорят: это вы мне навязываете. Почему это происходит?

А. Козырев:

— Есть такая французская максима, что свобода человека кончается там, где начинается свобода другого человека. Эти границы и умение их видеть – это очень важно в социальном общении. У нас либо все сливается в одну массу – соборность, коллектив, одно целое, «каплей льешься с массами», как говорил Маяковский. Либо каждый сам по себе. А вот умение такого уважительного диалога, с пониманием границ приватности, где можно сделать замечание, где можно посочувствовать, где не нужно влезать в личное, это очень важно.

Ю. Грымов:

— Вы согласны с тем, что там, где нет культуры, сразу появляется культ? Культ агрессии, культ карьеры, культ денег любой ценой. Мы это очень часто сегодня наблюдаем, связанное с соцсетями, с обсуждением странных людей и так далее. Мы можем менять эти привычки к лучшему? Переоценивать их, сказать: да, я был не прав, так нельзя поступать. Нельзя сидеть в публичном месте на корточках, а тебя все обходят. Мы можем на это влиять? Государство сегодня этим занято? Я имею в виду нас с вами.

А. Козырев:

— Это меняется и меняется очень быстро. Вспомните, как у нас водители мчались через зебру и ни за что не уступали дорогу пешеходам. Это было еще в 90-е годы. Это было в начале нулевых. А сейчас, по крайней мере, в Москве и в Петербурге, я думаю, что и в других крупных городах, я сам водитель, обязательно остановишься и пропустишь пешехода. Даже если нет камер. Почему? Люди начали ездить за границу. Они побывали в европейских странах – во Франции, в Германии. Они увидели, что там так обстоят дела. Они как-то быстро перестроились и привыкли к правилам хорошего тона на дороге. Не все, остались хамы, лихачи. Но все-таки большинство людей, обгоняя, если ты их пропускаешь, тебе мигают аварийкой, тебя благодарят за то, что ты пропустил. Сказать спасибо.

Ю. Грымов:

— Такое вежливое отношение к пешеходам было и в небольших городах, не только в Европе. Я помню, что в Москве это было очень стремительно. В маленьких городах очень часто пропускали пешеходов даже не просто на пешеходном переходе, а и по дорогам. Мы совсем недавно вообще не пристегивались. Дурацкая фраза, что трусы придумали тормоза.

А. Козырев:

— Мы меняемся. Есть другие привычки. Например, привычка подавать руку женщине, которая выходит из автобуса. Или пропускать женщину первой в открытую дверь, открывать ей дверь. Она у нас выработалась. Но сегодня мы приезжаем в ту же Европу или Америку, нам говорят: ни в коем случае не делайте этого. Это неполиткорректно. Она может подать на вас в суд, вы сексист, вы гендерный шовинист. И мы удивляемся, нас с детства учили, что так надо делать. Надо женщину пропускать вперед, надо подавать руку. А оказывается. Сегодня с точки зрения мировой политкорректности это неправильно. Что, мы будем переучиваться? Будем поступать так, как поступают в Америке или Европе? Или все-таки мы будем подавать руку женщине и пропускать ее вперед? Вот здесь интересная этическая дилемма.

Ю. Грымов:

— Но это зависит от нас, насколько мы примем эти правила.

А. Козырев:

— Есть консенсус в обществе. Это не общемировой консенсус, это консенсус национальный, где мы считаем, что вот это хорошо, а это плохо. Так надо поступать, а так все-таки не стоит поступать. И мы готовы здесь перенимать какие-то вещи там, где мы видим, что это лучше, чем то, что заведено у нас.

Ю. Грымов:

— То, что закладывается в культурный код, мы говорим и про дошкольное образование, и начальное школьное образование, там очень много аспектов. У меня в театре «Модерн» работает артист, он из Танзании, Диллон Олойеде. Когда я его пригласил в театр, я с ним вместе снимался в кино, я своим актерам сказал: вы удивитесь, как он себя ведет. Он самый быстрый, кто откроет дверь женщине. Он самый быстрый, который прибежит и поднесет тяжелые вещи. Все говорили: мы же тоже все культурные люди. Но почему-то Диллон, человек из Африки, который имеет хорошее юридическое образование, теперь актер, он молниеносно, никто не успевает. В него это заложили с детства.

А. Козырев:

— Согласен.

Ю. Грымов:

— Когда мы говорим про педагогику, это все-таки публичный поступок. Но есть привычки, которые сильно мешают нам. В Сингапуре вызывало смех в 70-х годах, когда они запретили жвачку. Потому что они увидели, что люди, которые плюют жвачку на асфальт, она попадает в поры асфальта. И клининговые компании за это берут дороже. Весь мир смеялся, как можно без жвачки. Победили, нету. Но победили штрафами в 500 долларов.

Когда вы говорили про пешеходные переходы, что стали пропускать, когда говорят про штрафы, про то, что людей реально наказывают, это работает. Получается так, что мы только штрафами можем становиться лучше? Разговорами не получается?

А. Козырев:

— С той же жвачкой, мы помним наше детство, когда никакой жвачки не было. Мне первую жвачку подарил иностранец на Воробьевых горах, мне было шесть лет, отец сказал: ни в коем случае ее не ешь, потому что они туда толкут стекло и так травят наших детей. Это забавно. Но вообще тогда такого питания детского и развлечения не было. Это потом появилось уже в 80-е годы. Это означает, что можно вполне спокойно жить без жевательной резинки. Жить цивилизованно, культурно, нормально, замещать ее чем-то. А что касается приклеенных к стулу с той стороны, вынутых, пожеванных каучуковых изделий, это было в 90-е годы.

Ю. Грымов:

— А вы в МГУ это видели?

А. Козырев:

— Конечно. Это было давно, но это было и у студентов. Конечно, это абсолютное безобразие. Мне кажется, что штрафами как раз от привычки можно отучить. Но иногда даже возникает какое-то противодействие. Вот я буду ехать 60 там, где камеры, но где камер нет, разгонюсь до 120. Но, наверное, все-таки нормальная привычка воспитывается не палкой, не битьем, не штрафом, а каким-то внутренним сознанием того, что так нужно поступать. Это из органики человека должно вырастать. Из того, что другие на тебя косо посмотрят.

Моя бабушка всегда говорила: а что другие скажут, если я картошку не посажу? Эта оглядка на другого, на то, что другой бы так не поступил, другой бы не приклеил жвачку к стулу, другой бы не перешел дорогу на красный свет, она очень важна.

Ю. Грымов:

— Мы читаем, что пишут в соцсетях про прививки. Одна из наших национальных черт – недоверие. И эти прививки, я привился, я даже не ожидал такое количество негатива от людей, которые писали: как вы можете писать, что прививки нужны? Но я двадцать лет прививаюсь от гриппа каждый год. Я считаю, что наука идет вперед. Это та самая наша ответственность.

А. Козырев:

— Я с вами абсолютно согласен. Кроме того, что я ни разу не прививался от гриппа, но я пошел и сделал себе прививку от ковида, когда еще никто не заставлял. Просто ехал мимо торгового центра, зашел и сделал прививку. Потому что я понимаю, что у меня есть близкие люди, я общаюсь с огромным количеством людей. И потом, я сам не хочу болеть. Я доверяю науке, я считаю, что это не какие-то шарлатаны, не баба маша эту прививку где-то сварила, а это ученые Центра Гамалеи, которые сто лет уже разрабатывают вакцины. Это мой личный выбор. Но я полагаю, что есть и другое мнение. Я не могу свое мнение навязывать. Но как руководитель я обязан привить 60 % сотрудников моего факультета.

Ю. Грымов:

— Алексей Павлович, это недоверие как менять?

А. Козырев:

— Делать так, чтобы другие тебе доверяли. Возвращать долги обязательно. Возвращать книги, если ты их берешь. Начинается с личности. Не доверяют человеку, а потом уже не доверяют государству, властям. Вот когда мы друг другу будем доверять, может быть, немножко изменится и вот эта общая ситуация недоверия властям, недоверия Всевышнему, который нас поместил в ситуацию пандемии, и так далее.

Ю. Грымов:

— Огромное спасибо.

К нам присоединился Дмитрий Валерьянович Лекух, писатель.

Д. Лекух:

— Добрый вечер.

Ю. Грымов:

— Раньше в школе были уроки этикета. Были даже отдельные колледжи, где прививали этикет. Сегодня это куда-то ушло. Я этого особо не вижу. Почему ушли уроки этикета даже из наших школ?

Д. Лекух:

— Потому что этикет, к сожалению, не востребован оказался как дисциплина. Все очень просто. Деньги в основе всего. Я просто слишком хорошо понимаю, что это такое. Меня в свое время моя бабушка учила, что будешь пить вино красное к рыбе, а белое к мясу, когда научишься правильно выбирать вино к блюдам. И можешь брать курицу руками, когда ты умеешь пользоваться лопаточкой специальной для разделки птицы. И били по рукам. А сейчас и ребенка по рукам сильно не ударишь. И в будущей жизни человеку, которого затачивают под поедание гамбургеров, абсолютно не обязательно знать, что такое лопаточка для разделки птицы или рыбы.

Ю. Грымов:

— Вы говорите, что этикет не прижился. Но любое образование – это насилие. Но почему тогда мы на этом не настаиваем?

Д. Лекух:

— Потому что в 90-е на нашей памяти произошло достаточно страшное. Культура всегда иерархична. Произошло обрушение иерархии. Я не говорю о том, что советская иерархия была хорошей. Начинал я публиковаться в альманахе «Стрелец» у Глезера в Париже. Хотя до этого «Юность» публиковала. Но когда уходит система, не бывает так, что на ее место не приходит ничего. На ее место пришла антисистема. Мы ее видим. Мы видим это по уровню культурной иерархии в наших официальных учреждениях. Мы можем посмотреть.

Недавнее антиковидное выступление хорошего актера Егора Бероева связано не с тем, что он плохой или хороший актер. Это связано с резкими сдвигами в культурной иерархии. Человек просто не очень хорошо понимает, в какой он стране живет и ради чего это все делается. Сдвинулись ценности.

В какой-то момент было принято решение, что необходима какая-то стандартизация по стандартам западной масс-культуры. Ведь западная культура тоже бывает разная. Есть высокая, есть массовая и так далее. И вот в тех реалиях масс-культуры, масс-образования, этикет не нужен совершенно. Это проблема более высокая, чем просто этикет.

Ю. Грымов:

— Я думаю, это еще связано с авторитетами. Мы недавно всей страной обсуждали приход блогера Ольги Бузовой во МХАТ им. Горького. Человек, у которого 23 миллиона подписчиков, хотим мы этого или нет, но это авторитет.

Д. Лекух:

— Я бы не измерял авторитет в культуре количественными показателями. Это смешно. Кто авторитетней – Велимир Хлебников или Демьян Бедный? В том-то и дело, что…

Ю. Грымов:

— Вы называете людей определенного уровня. Можно назвать Платонова и так далее.

Д. Лекух:

— Просто у Хлебникова нет читателей, но он как культурное явление в иерархии значительно выше, и это понимает массовое сознание.

Ю. Грымов:

— Но кто сегодня лидер мнений? Какой деятель, ученый, артист, политик? Мы же знаем, что если мы включаем телевидение, там в основном политики.

Д. Лекух:

— Другие параметры. Кто заказчик. Сейчас мы не смотрим, кто авторитет, а мы смотрим, кто заказчик, кто плательщик, и так далее. А вот заказ идет, причем идет не сейчас. Он достаточно простой. Давайте начнем с образования. Мы, внедряя у себя достаточно неплохую болонскую систему образования, мы как-то забываем, что элиты западные не обучаются в болонской системе. Вы попробуйте поступить по любому аналогу ЕГЭ в Оксфорд, в Кембридж. С вас еще рекомендации попросят. Есть элитное образование, оно необходимо. И именно оно создает стандарты, а не массовое.

Мы же, поскольку наши старшие товарищи в свое время решили, что их дети все равно будут получать высокое образование, но не обязательно здесь, спасибо ректорам, которые частично отстояли наши высокие образцы высшей школы, вот и все. А стандартом задается масс-культура. Это то, из-за чего мы с вами мучаемся как художники. Потому что стандартом является масс-культура.

Почему это произошло? Тоже все предельно просто. Кто шел в 90-е во власть? При том, что я человек антикоммунистических убеждений. Во власть шли комсомольские работники. Михаил Борисович Ходорковский меня в комсомол принимал во Фрунзенском райкоме комсомола Москвы в свое время. В бизнес-элиты, во властные элиты шли комсомольские работники, часть третьих секретарей, бандюки, кооператоры, журналисты из неудачливых, это уже обслуга, артисты и так далее.

Ю. Грымов:

— Вы называете яркие события.

Д. Лекух:

— Это заказчик на любые произведения культуры.

Ю. Грымов:

— При этом у нас министр образования господин Фурсенко говорил, что нам нужно подготовить грамотного потребителя. Он говорил, что советское образование готовило творца, созидателя. Мы это все понимаем. Как это менять?

Д. Лекух:

— Перемены такого уровня происходят всегда достаточно жестко. В Китае это называлось культурной революцией. Да и у нас она в свое время была. Есть общие какие-то социальные процессы. И в культурной среде в том числе. Когда мы говорим о 1937 годе, таким 37-м годом заканчивалась любая революция. Начиная от «железнобоких» Кромвеля, Наполеон Бонапарт общался с доблестными парижанами на языке артиллерии и расстреливал их просто. То есть та пена, не способная к созиданию, которая на любом революционном подъеме, она не способна к созиданию. Мы законсервировали эту ситуацию в культуре, по крайней мере. Мы не строим иерархию вообще.

Ю. Грымов:

— Иерархия строится, но она по другому принципу. Я прочитал, что Сталин, которого я считаю преступником, он заставлял ближайшее свое окружение читать. И спрашивал: а что ты прочитал? Расскажи.

Д. Лекух:

— А кого мы знаем из наших нынешних государственных деятелей, я тоже считаю Сталина преступником, хотя помягче, потому что из всех большевистских лидеров он самый симпатичный, начиная от Ленина и заканчивая последними. Потому что эти-то рыцари без страха и упрека народу побольше положили, как Довлатов говорил совершенно справедливо. Но не в этом дело. А мы можем назвать еще одного государственного лидера в нашей стране, который мог бы позвонить писателю? Булгакову, Пастернаку? Это задокументированные разговоры Сталина.

Ю. Грымов:

— Сталин один раз позвонил Булгакову и изменил полностью его карьеру. Он потом чуть с ума не сошел, когда Булгаков ждал второго звонка.

Д. Лекух:

— Сталин звонил Пастернаку, он звонил Симонову, Фадееву. Он ждал ответа от лидеров, от тех, кого где-то вырастила страна, от культурных лидеров. И они этому соответствовали.

Ю. Грымов:

— Но для него как для политика люди культуры были проводниками. Они соединяли.

Технический прогресс способствует повышению культуры? Понятно, что очень индивидуально. Но по большому счету?

Ю. Грымов:

— Я бы сказал, что он повышает, безусловно, доступность массовой культуры. С этим трудно спорить. Способы коммуникации другие. Что касается собственно культуры, образцов высокой культуры, то это идет в параллельном измерении. Были попытки такие. Сейчас все три ведущие мировые модернистские идеологии настаивали на изменении человека. Это коммунистическая идеология, фашистская идеология, либеральная идеология. К счастью, у них так это до конца и не получилось. Человек остается приблизительно тем же самым существом, как духовным, так и биологическим.

Поэтому духовный процесс возможен, наверное, он как-то связан с массовым образованием. То, что мы наблюдали, когда была всеобщая грамотность, то, что называлось революционным энтузиазмом масс в обучении, к каким хорошим результатам в экономике это привело. В культуре? Наверное, тоже. Но я считаю, что если там есть связь, то только какая-то корреляционная.

Ю. Грымов:

— Вы согласны, что соцсети – это рассадник бескультурья, хамства и агрессии? В основном. Мы же во дворе знали: вот это плохой парень, с ним дружить нельзя. А сегодня получается, что все знают, что вот этот блогер плохой, рассадник агрессии, хамства. И почему-то там сразу много подписчиков. Почему это произошло?

Д. Лекух:

— Изменилась подача коммуникационная. Это называется таргетирование. Таких образцов плохого, к которому проще потянуться, всегда было больше. Но всегда находились просто более сильные, более образованные, другие ребята, которые решали подобного рода вопросы, в том числе и силовым методом. И устанавливали свой авторитет.

Когда произошло таргетирование, когда эти различные слои начинают вариться фактически в своей среде, я человек глубоко рок-н-ролльный, но я понимаю, что я не смогу слушать Моргенштерна. Он существует в параллельном от меня мире. Ну получилось так. Но в то же время это означает и то, что и я никак не смогу воздействовать на эту среду. Я считаю, что это беда таргетирования. В таргетировании есть много полезного, но и такие вот тоже вещи есть.

Ю. Грымов:

— Люди пишут, что Моргенштер, в отличие от государства, собрал деньги для больного парня. Но это заслуга не Моргенштерна, а этих людей.

Д. Лекух:

— Конечно.

Ю. Грымов:

— Но эта подмена существует?

Д. Лекух:

— Мы привыкли все упрощать. У нас Запад – это единый такой монолит. И мы монолитные. Мы не монолитные. Ничего удивительного в том, что в соцсети вышли люди на массовом уровне, которые раньше бухали в подворотне или скверике, где три грибочка. Они просто оказались в интернете. Естественно, им проще сбиться в кучу. Это естественный процесс. Интернет – это всего лишь способ коммуникации.

Ю. Грымов:

— Для меня это – доставка сигнала.

Д. Лекух:

— А люди те же самые. Те же бабушки у подъезда: вот, проститутка пошла! — которые сейчас сидят в интернете. А с другой стороны, проститутки тоже сидят в интернете, но в своем таргет-сообществе. А дальше, чье сообщество громче проорет. Люди культурные, как правило, орут не очень громко. Либо бьют в морду сразу, либо просто молчат, глядя на это.

Ю. Грымов:

— Соцсети, которые позволяют себе оскорблять кого-то, не получают ответной реакции. Люди отписываются. А раньше во дворе можно было получить оплеуху за это.

Д. Лекух:

— А это и есть признак иерархии. Мы начали с того, что культура – это всегда иерархия. А здесь это массовое, раскатанное ровным слоем. И иерархии там нет, авторитетов нет. Люди, которые читают книги, всегда управляли и будут управлять людьми, которые смотрят телевизор. Это сказал кто-то из американских президентов. Нам важно это понять. И нам важно понять, что заказчиком происходящего является всегда элита. Это к вопросу о качестве элит. Это наш самый больной вопрос в стране – качество наших элит. Все остальное – производные.

Ю. Грымов:

— Мы же заслужили такую элиту. Когда я пришел в творческую среду, я на своем пути встретил великих людей большого кино, которые говорили: так можно, так нельзя. Некая ответственность за то, что ты делаешь. На что нужно обратить внимание в воспитании подрастающего поколения?

Д. Лекух:

— Быть собой и не врать. Это самое главное. Это достаточно серьезное культурное преимущество. Пытаться самому не останавливаться. Если сам не останавливаешься, дети воспитываются собственным примером, в том числе и родителей. Если сам не останавливаешься, не важно, выпиваешь ты или не выпиваешь, но если ты продолжаешь сам идти к чему-то, стремиться к чему-то, то и твой ребенок будет стремиться следом за тобой.

Ю. Грымов:

— Прекрасные слова: быть собой, не врать. Это ответ от писателя Дмитрия Лекуха.

Понравилась программа? Подписывайтесь на новые выпуски в Яндекс.Музыке, Apple Podcasts, Google Podcasts, ставьте оценки и пишите комментарии!

Все производственники знают, что запускать завод перед Новым годом — не самая лучшая идея. Однако менеджерам крупного холдинга выбирать не приходилось: сроки запуска несколько раз переносились, было потрачено много времени и денег, а новое оборудование то и дело выходило из строя. Наконец предприятие заработало. И снова проблема: на новой установке засорилась труба, через которую выходит газ. Что делать начальнику смены? Останавливать производство? Руководство не поймет. Да еще поди найди это руководство — в канун Нового года… В итоге трубу решили прочистить самостоятельно — в конце концов, все люди опытные, с техникой на «ты».

…Раздался взрыв такой силы, что его было слышно в центре города. Только по счастливой случайности никто не погиб — отделались травмами.

Каждый год несчастные случаи на производстве уносят жизни примерно 2,3 млн человек. Из них около 350 тысяч оказываются жертвами производственных аварий и более 2 млн умирают от профессиональных заболеваний. Еще 313 млн человек ежегодно становятся инвалидами в результате производственных травм. Такова мировая статистика, которую озвучила заместитель генерального директора по политическим вопросам Международной организации труда (МОТ) Сандра Поласки, выступая на первой Всероссийской неделе охраны труда в апреле 2015 года.

Начиная с 2001 года производственный травматизм в России из года в год снижается, однако показатели по-прежнему в 2–3 раза выше, чем в развитых странах со сходной структурой экономики. Для российского бизнеса это означает массу проблем. Речь идет о жизни и здоровье сотрудников, материальном ущербе, расходах на компенсации, судебных издержках, потерях из-за простоев. Наконец, серьезно страдает имидж компаний. Могут ли HR-менеджеры повлиять на уровень травматизма?

Безопасность на производстве складывается из двух составляющих. Основа — это система правил (стандарты, инструкции, средства защиты, система анализа рисков и др.). Но никакие стандарты не будут работать, если не изменить установки и поведение людей, если не сформировать культуру безопасности. Пресловутый человеческий фактор — причина большинства происшествий.

Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» более 25 лет помогает компаниям менять поведение сотрудников. Изучая кейсы наших клиентов, мы пришли к выводу, что организации, выстроившие культуру безопасности, успешно решили три задачи:

1. Как вдохновить топ-менеджеров на лидерство в развитии культуры безопасности.
2. Как выстроить систему, в которой персонал принимает и соблюдает правила безопасности в ежедневной практике.
3. Как превратить сотрудников отделов охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды (ОТ, ПБ и ООС, в английском варианте — HSE: Health, Safety and Environment) из контролеров в помощников и консультантов для производственных подразделений и менеджеров компании

Расскажем о каждой из этих задач более подробно.

Образец для подражания

Распространенная проблема, с которой мы сталкиваемся, знакомясь с культурой производства, — это формальное отношение к вопросам безопасности на всех уровнях компании. Основные симптомы: стандарты являются «мертвыми» документами, инструктажи проводят для галочки, правила соблюдаются только в присутствии «контролеров», руководители, посещая производство, сами пренебрегают соблюдением основных требований безопасности.

Опасные признаки:

• Управленческая деятельность отделов ОТ, ПБ и ООС носит реактивный характер: случилось ЧП — рассмотрели, наказали и… забыли до следующего инцидента.
• Ответственность за безопасность перекладывается исключительно на отделы ОТ, ПБ и ООС. Руководители на местах считают, что за безопасность, соблюдение стандартов и правил должны отвечать «специально обученные люди».
• Сотрудников отделов ОТ, ПБ и ООС воспринимают как врагов, которые контролируют и наказывают. Происходит разделение на «своих» (производство) и «чужих» (функция ОТ и ПБ), что мешает нормальному взаимодействию и повышает риски.
• Сотрудники копируют модель поведения/отношения руководителей, соответственно, в компании укореняется отношение к безопасности как к чему-то незначительному, а правила соблюдаются лишь для вида. Все, что касается охраны труда и техники безопасности, в сознании людей относится к категории придуманного и спущенного сверху, навязанного.

Вот показательная история. В крупной компании сменились акционеры, и на предприятие приехал с инспекцией представитель нового владельца. В аэропорту его встретил водитель на персональной машине, попросил пристегнуться. В компании это было железным правилом: любой сотрудник в поездках должен пристегиваться ремнем безопасности. Даже корпоративный автобус не тронется с места, если хоть один человек не пристегнут, — нарушителя тут же пристыдят коллеги. Однако новый руководитель выполнить просьбу отказался, а когда водитель стал настаивать — накричал на него, пригрозил уволить и выполнил угрозу. История стала достоянием гласности и облетела всю компанию. Теперь работники десять раз подумают, прежде чем выполнять инструкции. Если нарушение правил не просто допускается, а даже поощряется сверху, несчастные случаи будут происходить чаще. Вот так один неразумный поступок руководителя заложил бомбу замедленного действия под всю систему безопасности предприятия.

Но есть и позитивные примеры. На нефтеперерабатывающем заводе в Сибири сложилась культура «не стоит дергать начальство». Показатели травматизма на предприятии зашкаливали, но рабочие и мастера боялись лишний раз сообщить о проблемах наверх. Новый генеральный директор решил сломать культуру тотального замалчивания. Поняв, что просто так правду о ситуации ему никто не скажет, он опубликовал в заводской газете открытое письмо с примерно таким смыслом: «Друзья, если вы видите опасность, останавливайте работы. Даю вам слово, что никто за это наказан не будет. Вот мой личный мобильный номер, а также номер моего помощника — вы можете звонить нам в любой момент». Конечно, одним письмом культуру безопасности не построишь, однако при должном упорстве и настойчивости люди в конце концов поймут, что от них требуется, и изменят свое поведение.

Правильное отношение к безопасности в компании начинается с правильных установок и лидерства топ-менеджмента. Это особенно справедливо для России с нашей традиционной ориентацией на власть, поэтому самый простой и надежный путь внедрения чего-либо нового — трансляция сверху.

Кейс 1. Как вовлекать топ-менеджеров в формирование
культуры безопасности (на примере нефтяной компании)

Крупная российская нефтяная компания поставила перед собой амбициозную цель: стать лидером в своей отрасли по безопасности труда. Был объявлен Год безопасности. Специалисты разработали все основные политики и ключевые стандарты выполнения работ на производстве, однако внедрить их не получалось. Проблема была в топ-менеджерах: они считали, что безопасность — слишком узкая задача, чтобы держать ее в фокусе своего внимания. Нам предстояло переломить присущую руководителям позицию «это не моя тема», заменив ее установкой «от посыла сверху зависит отношение внизу». Для этого необходимо было сформировать у людей четкое представление о том, что такое лидерство с точки зрения культуры безопасности и как они должны его проявлять.

Чтобы решить эту задачу, мы разработали и провели однодневную конференцию для топ-менеджеров компании (уровень топ-руководителей блоков, дочерних обществ и бизнес-единиц, генеральных директоров компаний-подрядчиков). На мероприятие приехали 150 сотрудников компании и представители 200 подрядчиков. С докладом выступил генеральный директор — он озвучил нелицеприятную статистику и признал, что в вопросах безопасности компания явно уступает конкурентам. В итоге совместными усилиями топ-менеджеры и подрядчики разработали меры в области охраны труда, которые потом успешно внедрили на местах.

Командиры на поле боя

Почему люди нарушают правила техники безопасности? Обычно сотрудники неплохо знают теорию и регламенты, но между знаниями и реальным поведением лежит пропасть. Правила и регламенты многим людям кажутся навязанными сверху, а навязанное редко становится «своим».

Психологи называют по меньшей мере три причины, по которым сотрудники недооценивают риски в опасных ситуациях.

1. Удаленность от опасных инцидентов или их последствий. Типичные рассуждения людей, попавших в эту психологическую ловушку: «У нас на линии за 5 лет не было ни одного серьезного происшествия — значит, мы действуем безопасно». Или: «Прежде чем лезть к проводам, нужно бы, конечно, снять с них напряжение — но я же такой острожный, со мной ничего не произойдет».
2. Близость к намеченной цели. Когда горят сроки или «победа» маячит на горизонте, трудно притормозить, вспоминая о правилах. Очередная психологическая ловушка заманивает нас мыслями типа: «Да, я устал и плохо себя чувствую, но ведь остался всего один рейс до отпуска» и т. п.
3. Стремление следовать принятой модели поведения. Тут в ход идут соображения вроде: «У нас так принято, не хочу быть белой вороной». Например, в производственной компании к опытному токарю прикрепили стажера, но как только ученик начал работать, его ударило током. Оказалось, молодой сотрудник копировал поведение наставника и, глядя на него, встал на резиновый коврик одной ногой (вместо того чтобы действовать по инструкции и встать на коврик двумя ногами). Стажер просто не знал, что у наставника вместо одной ноги протез, а потому взял за образец небезопасное поведение.

Тем не менее есть способы повысить осознанность сотрудников, заставить их по собственной воле (а не только из страха перед проверкой) выполнять рабочие операции безопасно. Хороший прием — воздействовать на эмоциональную сферу. Здесь помогают встречи с коллегами, пострадавшими в результате несчастных случаев, просмотр роликов с места инцидента, конкурсы детских рисунков и т. п. Кроме того, важно развивать навыки управления безопасным поведением. Главные «проводники» такой культуры — руководители на местах (мастера, бригадиры и т. п.).

Кейс 2. Как использовать вовлекающий инструктаж
(на примере компании «Газпром нефть»)

Мастер — первое менеджерское звено на производстве, он руководит операторами по добыче нефти и газа (до 16 человек в подчинении), и именно от него зависит выполнение требований безопасности. Компания «Газпром нефть» при поддержке «ЭКОПСИ Консалтинг» запустила проект «Школа мастеров» для обучения сотрудников общим управленческим навыкам. Первый учебный блок назвали «Лидерство в безопасности».

Один из конкретных приемов, развивающих культуру безопасности, — вовлекающий инструктаж. Обычный инструктаж выглядит как монолог: мастер рассказывает о предстоящем задании, сотрудник расписывается и уходит. Но никто не знает, действительно ли он в полной мере осознает грозящую опасность. Гораздо эффективнее инструктировать людей в формате диалога, когда мастер задает вопросы («Какой самый большой риск вы видите?», «Что вы будете делать, чтобы этот риск предотвратить?»), а факторы риска проговаривает сам сотрудник.

Поначалу мастера компании «Газпром нефть» отнеслись к идее скептически — мол, нашим сотрудникам такое не подойдет. Но все же по заданию преподавателя сформулировали плюсы и минусы нового подхода, а затем разделились на тройки для работы по группам, где каждый по очереди выступил в роли мастера, оператора и наблюдателя. Оказалось, никаких минусов у новой формы инструктажа нет — сложность лишь в том, чтобы начать задавать вопросы и вести беседу, а не выдавать готовый текст.

Сотрудники получили «домашнее задание»: опробовать новшество на рабочем месте. Почти все отметили, что с молодыми операторами все получилось легко, а вот опытные кадры привыкли получать инструктаж по-старому — молча, и заставить их говорить оказалось непросто. Что делать в таком случае? Возвращаться к прежнему формату нельзя — так новую культуру не построишь. Выход нашелся: надо проводить смешанные инструктажи. Опытные операторы наблюдают, как отвечают молодые, поправляют их — и незаметно для себя подключаются к беседе. В итоге число сторонников нового формата проведения инструктажей в компании растет, а вместе с ним растет уровень осознанности в действиях сотрудников, т. е. формируется культура безопасности.

Кейс 3. Как HR-служба может научить персонал
безопасному поведению (на примере компании Itella)

Логистическая компания Itella время от времени сталкивалась со случаями травматизма. Чаще других в зоне повышенного риска оказывались кладовщики, специалисты склада, комплектовщики, водители погрузчиков. Например, в ходе разгрузки фуры на складе никто не заметил, как шофер забрался в кузов — и в результате погрузчик случайно зацепил его.

До недавнего времени за травматизм на производстве отвечала исключительно служба охраны труда. Фактически она занималась поиском и наказанием виновных, а не устранением системных причин. Сотрудники не были вовлечены в систему и процессы безопасности, инструктажи проводились формально. После того как в компании реорганизовали службу охраны труда и перевели эти вопросы в ведение HR-подразделения, начались изменения.

Как перейти от реактивной культуры безопасности к вовлекающей? Вместе с компанией Itella мы разработали комплексную программу обучения и вовлечения сотрудников. Все люди выполнили тест, оценивающий склонность к рисковому поведению, а затем прошли тренинг «Развитие культуры безопасного поведения». Инструктаж стали проводить в формате деловой игры с отработкой навыков (например, сотрудников спрашивали, какие риски они видят в рабочей зоне и что можно сделать для предотвращения этих рисков). Для начальников складов провели групповые сессии с целью обмена опытом и поиска решения конкретных проблем. Всех менеджеров при выходе в опасную зону обязали надевать СИЗ (средства индивидуальной защиты — спецодежда, специальная обувь), чтобы подавать пример рядовым сотрудникам. Новый руководитель службы охраны труда наладил учет всех инцидентов, а не только несчастных случаев, факты нарушения техники безопасности стали учитываться в КПЭ руководителей. Наконец, вопросы безопасности труда в компании вошли в повестку заседаний совета директоров.

Результаты оказались обнадеживающими: после реализации мероприятий по формированию культуры безопасного поведения количество несчастных случаев в Itella за год снизилось на 25%.

Кейс 4. Как повысить осознанность в вопросах охраны труда
с помощью обучения (на примере энергетической компании)

Менеджеров энергетической компании не устраивала ситуация с безопасностью на производстве: отдел HSE не справлялся с контрольными функциями. Нужно было обучить весь персонал безопасному поведению, повысить осознанность поведения людей в опасных или потенциально опасных ситуациях. Для этого мы разработали масштабную программу для разных групп сотрудников.

Первая группа — это методологи, которые контролируют выполнение правил безопасности. Им требуется в первую очередь развивать навыки работы с людьми и умение влиять на других. Очень важно, чтобы «контролеры» и «инструкторы» (как их всегда воспринимали в коллективе) стали внутренними лидерами и консультантами по безопасности. Руководителям производственных коллективов важно показать, что факторами, которые приводят к несчастным случаям, реально можно управлять, если не отмахиваться от них. А с рабочими полезно разговаривать о том, почему люди часто недооценивают риски, научить их критически оценивать свою склонность к рискованному поведению, осознавать мотивы собственных поступков.

После обучения уровень травматизма на предприятии снизился на 19% по сравнению с тем же периодом прошлого года.

На страже безопасности

Одним из ключевых факторов в формировании культуры безопасности являются действия и поступки самих сотрудников отделов HSE: то, как они себя позиционируют, выступают ли носителями правильного отношения к безопасности, умеют ли быть лидерами изменений.

Бизнес хочет видеть в сотрудниках службы охраны труда и безопасности партнеров, которые могут обучить подрядчиков и новичков и найти выход из сложных ситуаций, связанных с соблюдением стандартов безопасности. По сути, их роль в компании — просветительская: они — носители целевой культуры, которые способны донести ценности безопасного производства до всех остальных. Их задача — добиться, чтобы каждый, кто видит опасное действие, немедленно реагировал на него — независимо от должности и сферы деятельности.

Кейс 5. Как реформировать функцию HSE
(на примере крупного металлургического предприятия)

Компания отвечала высоким стандартам безопасности — на уровне лучших мировых практик, показатель LTIFR (суммарное рабочее время, потерянное в результате полученных травм) был ниже, чем в среднем по отрасли, — однако существенно снизить количество несчастных случаев никак не удавалось. Коллеги видели в сотрудниках службы HSE исключительно контролеров. 20% работников признались, что руководители замалчивают случаи травматизма.

Нам предстояло выявить зоны роста в службе HSE и предложить программу действий по формированию культуры безопасности. Для начала мы разработали профессиональные компетенции и тесты и оценили на их основе 90 работников службы HSE. Кроме того, мы организовали дистанционный анонимный опрос сотрудников (1851 респондент) и провели интервью с топ-менеджерами. По итогам исследования сотрудники HSE получили рекомендации о том, как упрочить свое влияние в коллективе, — в частности, мы предложили им совместно с рабочими проводить рейды в цехах.

В итоге руководители перестали скрывать инциденты на производстве. Сотрудников HSE стали чаще воспринимать как партнеров в общем деле заботы о безопасности персонала. Компания рассчитывает, что за отчетный период на предприятии не пострадает ни один работник.

Нам часто приходится сталкиваться с убеждением, что нарушение правил, неоправданный риск и пренебрежение собственной жизнью — это национальные черты российских работников, изменить которые практически невозможно. Однако мы видели множество примеров того, как те же самые российские работники переходили от полного пренебрежения мерами безопасности к осознанному поведению и высокому уровню ответственности за свои действия. Опыт наших клиентов показывает, что построить прогрессивную культуру безопасности в наших производственных компаниях — реалистичная задача. Это не делается быстро, это требует большой системной работы, но приложенные усилия совершенно точно приведут к зримым и измеримым результатам.

Все люди разные на нашей планете и проявляется это в их сущности, в типе мышления и, соответственно в манере поведения. Когда мы говорим о сущности личности, то имеем ввиду его взгляд и отношение к миру, к окружающим людям, к собственной позиции по отношению к окружающим, духовность, культуру и уровень интеллекта этого человека. Всё это в совокупности оказывает большое влияние на поведение, на манеры общения и способы общения человека.

Разные модели поведения людей

Растет ребенок в семье, где ближний круг важных для него людей учат его коммуникациям с окружающими, делятся, а вернее, демонстрируют свои стили поведения. Личность, начиная с раннего возраста и до полной зрелости, находится в стадии идентификации себя с одним из взрослых. Соответственно, его поведение, реакции и манеры общения будут отображаться на личности ребенка. А так как у всех нас разные семьи, разные стили воспитания, то люди имеют разные модели поведения.

Всегда ли поведение показательно

В одной и той же ситуации люди могут по-разному реагировать и поступать, это будет говорить об их темпераменте, жизненном опыте и культуре. Но, стоит всегда учитывать одну особенность, поведение человека не всегда может говорить о его настоящей сущности.

Одна личность может вести себя в одном кругу людей по одному, а в другом совершенно иначе. Возьмем, к примеру, домашних тиранов, которые на людях и в обществе настоящие образцы для подражания. А дома ведут себя агрессивно и несдержанно.

Такое лицемерие и двойственность, может говорить о многом, но увидеть эту сторону личности через манеру поведения с первого раза сложно. Люди носят маски в виде определенных моделей поведения, которые они выбрали для себя наиболее оптимальными. Та или иная модель поведения позволяет им получать определенную выгоду.

Влияние личностных характеристик на манеру поведения

Непосредственное влияние на манеру поведения оказывает сущность человека, которая является совокупностью личностных качеств. Каждый человек стремится создать определенный персональный образ, каким он желает, чтобы его воспринимали окружающие люди.

Как правило, выстраивается он постепенно и по мере погружения в коммуникации с окружающими. Для кого-то важно иметь образ прилежного, доброго и приятного человека, который имеет веселый нрав, а для другого человека будет более комфортным образ неприступной, сильной и волевой личности.  Все мы без исключения подбираем для себя определенную манеру поведения, которая будет подчеркивать наш темперамент.

Таким образом, можно уверенно сказать, что на манеру поведения личности оказывают влияние следующие его свойства личности и факторы:

• Темперамент человека.

Мы знаем, что есть холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики, и все они совершенно по-разному реагируют на окружающий мир и ситуации, в которые попадают.

• Характер человека позволяет обуздать или наоборот подчеркнуть яркие черты в темпераменте.

Личность с сильным характером может легко контролировать эмоции и управлять собственными манерами поведения.

• Воспитание.

Важный пункт в формировании характера, так как заложенная родителями модель поведения с годами будет немного дополняться, но основа останется той же.

• Восприятие себя в этом мире.

Этот пункт больше касается «Я-концепции», которая есть у каждого человека. Ориентируясь на неё личность, ощущает свое место по отношению к окружающим и соответственно имеет определенную направленность в своих действиях.

Можно ли хорошо узнать человека по его манерам

Узнать по манере человека можно, только понаблюдав за ним в разных жизненных ситуациях. С уверенностью можно сказать, что истинное лицо человека можно увидеть, в тот момент, когда он не может полностью контролировать свои эмоции.

Стрессовые ситуации выводят из себя. Человек не всегда понимает, как себя вести, и поэтому проявляются его истинные и неприкрытые реакции. В конфликтах люди теряют самообладание и контроль, поэтому их манера поведения оголяется и видна окружающим. И всё наоборот происходит, когда ситуация комфортная, безопасная, в неё личность может спокойно себя предъявлять, как она считает нужной, поведение контролируется спокойным течением эмоций и чувств.

Правила поведения человека в обществе

Когда мы говорим о «масках», то не стоит воспринимать это явление, как нечто негативное, это своего рода механизмы защиты, который необходим человеку для жизни в обществе. Все знают, что в коммуникациях и общении с окружающими действуют определенные правила и этикет, которого стоит придерживаться. Если каждый человек станет действовать, так как он желает, и не будет сдерживаться, то может наступить хаос и беспорядок.

Определенные манеры в поведения людям нужны для построения персонального стиля, который поможет добиваться успеха, расположения и результатов в деятельности. Психологи, социологи, физиогномисты считают, что наличие хороших манер поведения является частью харизмы и обаяния человека.

Умелое владение своими манерами, культурным общением, позволяет располагать к себе людей. Если быть внимательным, то можно с помощью анализа отдельных манер в поведении понять, какую маску человек надел и для каких целей:

• Голос человека, а вернее его тональность – это первое, что может помочь распознать истинность слов.

Слишком заискивающий тон, надменный, приказной, развязанный или тревожный, может говорить о том, что личность волнуется и пытается контролировать непривычный тембр голоса в данной ситуации.

• Невербальные посылы, способны раскрыть настоящие чувства человека и здесь не стоит думать, что глаза, это зеркало души.

Жесты, мимика, положение тела, дыхание и скорость реакций, всё это в совокупности является отличным показателем.

Как изменить собственное поведение

Если вспомнить разные ситуации в жизни, то можно припомнить, как ты вела себя не свойственно себе в той или иной ситуации.

К примеру, на работе конфликт с начальством, на повышенным тонах был сделан выговор, и ты стоишь молча, словно опешив, иногда такая парализация и не способность противостоять напору, может говорить о неожиданности, несправедливости и о том, что ты очень серьезно относишься к происходящему.

Возможны и другие примеры, когда ты в стрессовой ситуации рвешься в бой и активно отстаиваешь свою позицию.

Для тех, кто хотел бы изменить свою манеру поведения нужно изначально выполнить следующее:

• Проанализируй, в каких ситуациях ты не способна управлять собственным поведением.
• Обнаружив триггер в патовой ситуации, подумай, почему он вызывает такие сильные эмоции, и как бы ты хотела вести себя в этой ситуации.
• Продумай пошагово план своих действий. Представь себя в этой ситуации и представь, как ты поступаешь в ней по – новому. Стоит визуализировать всё до мельчайших подробностей, каждое свое слово, движение и манеру общения.
• Повторяй себе, что ты способна сама управлять своим поведением и эмоциями. Ненужные и сильные реакции вызывает твое тревожное отношение к той или иной ситуации. Поменяв его на более позитивное и безопасное ощущение, с легкостью сможешь внедрить новую манеру поведения в жизнь.

Общение между людьми всегда было и остается искусной игрой, так что стоит не терять своего времени, а реализовать собственный потенциал в этой игре. Успешная роль, которая позитивно отзывается с темпераментом и характером способна привести личность к большим успехам.

Тяжелейшие сражения в жизни людей и в мире происходят незаметно, в глубинах разума. Низкая самооценка, депрессия, зависимость, боль причиняют большие страдания, но находятся исключительно в голове.

Расхожее мнение гласит, что и психические проблемы, например тревожность, и более мягкие поведенческие, например неспособность следовать собственному увлечению, нужно решать, меняя мышление. Автор книги «Привычки на всю жизнь», доктор психологических наук Шон Янг уверен: это представление в корне ошибочно. Вот что он рассказывает.

Перемены начинаются с действия

В книгах по личностному росту и поп-психологии часто пишут, что мы можем повлиять на свое поведение, изменив мысли. Но это не совсем так.

Самовнушение — далеко не самый эффективный способ побороть страхи, обрести уверенность в себе или, скажем, избавиться от вредной привычки. Вы не станете другим человеком, если каждый день будете говорить отражению в зеркале: «Я хорош, я умен и, черт возьми, я нравлюсь людям».

На самом деле все ровно наоборот: нужно изменить действия, а разум подтянется. На этом и основан нейрохакинг.

Самоидентификация

Чтобы добиться позитивных изменений, нужно сделать маленькую корректировку в поведении и позволить мозгу над ней подумать. Ключевой элемент этого процесса — самоидентификация.

Люди часто принимают решения, основываясь на том, что они думают о себе. А это, в свою очередь, зависит от того, как они поступали в прошлом.

Хотите стать более отзывчивым? Не надо убеждать себя, что вы такой. Мозг в это не поверит, если ваши мысли не подкреплены действиями. Просто начните активно поддерживать друзей в трудную минуту или займитесь волонтерской работой, и тогда вы обретете новую идентичность — человека, которому важно помогать людям.

Помогая другим, мы становимся лучше. Источник

Психологические уловки, о которых вы прочитаете ниже, работают по тому же принципу: в результате определенных действий у человека формируются представления о себе, а новая идентичность влияет на его будущие решения и поступки. Зная приемы нейрохакинга, можно изменить не только свое, но и чужое поведение.

Как превратить врага в друга

Когда Бенджамин Франклин избирался на второй срок на одну из должностей в Генеральной ассамблее Пенсильвании, другой законодатель выступил против него с длинной обличительной речью. Франклин понимал, что отплатить той же монетой — плохая идея. Нужно было каким-то образом перетянуть очернителя на свою сторону.

Франклин изменил мнение противника и превратил его в друга с помощью нейроуловки.

Франклин не знал о нейрохакинге, но заставил противника действовать так, что тот пересмотрел взгляды на самого себя и на отношения с ним. Источник

Зная, что у этого человека есть редкая книга, Франклин написал ему письмо с просьбой одолжить ее на некоторое время. Польщенный таким вниманием, тот быстро отправил свой экземпляр и получил в ответ учтивое письмо с благодарностью.

Эта мелочь навсегда изменила их отношения: они стали друзьями и оставались ими до конца своих дней. А все потому, что в сознании противника произошел мощный сдвиг. Враги не делятся книгами и не пишут любезностей — значит, Франклин не враг.

Позже Франклин писал, что получил важный урок: «Тот, кто однажды сделал вам добро, охотнее снова поможет вам, чем тот, кому вы сами сделали одолжение».

Как избавиться от страхов

Еще одна нейроуловка — нырнуть прямо в свои страхи, чтобы их преодолеть. Шон Янг испытал это на себе: «В 21 год я был уверен, что самое страшное — очутиться в чужой стране без денег, знакомых и знания языка. И вот я попал именно в такую ситуацию. Все оказалось совсем не плохо, даже замечательно. Я начал видеть себя другим человеком — способным совершать то, чего не мог раньше. Сам того не подозревая, я применил нейрохакинг».

Нейрохакинг может сделать то же и с вами. Боитесь общаться с людьми противоположного пола? Сходите на свидание. Испытываете неловкость в большой компании? Присоединитесь к какой-нибудь интересной тусовке.

Возможно, погрузившись в свои страхи, вы даже получите удовольствие. Источник

Контактировать с тем, что вызывает тревогу, по крайней мере, в облегченной версии, полезно. Вы сумеете увидеть себя в ином свете, повысите самооценку и станете смелее.

Как перестать прокрастинировать

Организуйте группу по саморазвитию или начните вести блог о том, как опасно откладывать дела на потом. Сложно учить людей не прокрастинировать, если сам это делаешь, поэтому такой шаг поможет победить вредную привычку.

Вспомните своего психотерапевта (или представьте, что у вас он есть). Он кажется очень спокойным и расслабленным, правда? Во многом это из-за того, что он играет роль эксперта по психическому здоровью.

Такой подход — играть роль, пока в нее не вживешься, — создает нейроуловку: человеку кажется, что нельзя возглавлять группу по профилактике прокрастинации, если у самого с этим проблемы.

Как заставить кого-то согласиться с вами

Знаете ли вы, что ваши решения — например, нравится ли вам человек и согласны ли вы с его утверждениями, — зависят от того, как движется ваше тело, пока он говорит?

Участников одного исследования просили выслушать объявление о том, что студенты должны носить с собой идентификационные карты. Половина из них должны были в это время кивать, а остальные — мотать головой из стороны в сторону. Затем их спрашивали, согласны ли они с объявлением.

Кивавшие соглашались гораздо чаще, чем те, кто отрицательно мотал головой.

Почему проявился такой результат? Участники не знали о цели исследования, но подсознательно понимали, что кивок означает согласие.

Таким образом, если вынудить человека совершать движения, которые ассоциируются с выражением согласия, он станет более покладистым. Маркетологи, например, могут использовать этот трюк, расположив линейку товаров вертикально, а не по горизонтали.

Как уговорить человека что-то сделать

Очень важная нейроуловка — сделать так, чтобы человек сам показал, что чего-то хочет. Если он добровольно примет решение, например выберет определенную работу или дату окончания какого-то дела, вероятность, что он будет последовательно идти к результату, выше.

Предложите человеку небольшое число вариантов и попросите что-то выбрать.

Родители могут использовать эту методику, чтобы повлиять на поведение ребенка. Например, если надо усадить его завтракать, можно спросить, что он больше хочет — хлопья или яйца (только не нужно предлагать слишком много блюд, двух-трех будет достаточно).

Если прием сработает, ребенок, скорее всего, проявит последовательность и съест то, что выбрал. Источник

Важно, чтобы человек воспринимал свой выбор как добровольный. Если он почувствует, что его подталкивают к какому-то варианту, метод не подействует.

Как устроить удачное свидание

Вы, наверное, слышали, что некоторые молодые люди приглашают девушек в кинотеатр на фильмы ужасов. Они надеются, что подруга испугается и обнимет спутника. Может быть, эта тактика кажется нелепой, но в ее пользу говорят научные данные.

Было проведено множество исследований, доказавших, что люди ориентируются на проявления собственного физиологического и эмоционального состояния, чтобы оценить себя и решить, что думать и как действовать.

Если человек физиологически возбужден — в частности, во время просмотра ужастика, — мозг может решить, что это возбуждение связано с чем-то еще, например с присутствием другого человека или волнением по поводу того, хорошо ли проходит свидание.

Выбор между «Пилой-3» и третьим эпизодом «Звездных войн» может предопределить судьбу отношений. Источник

Если вы не любите ужасы, подумайте, что еще вызовет у вас и вашей спутницы (или спутника) всплеск адреналина. Например, можно покататься на американских горках. Эффект будет тот же.

Как поднять себе настроение

Ученые доказали, что мы можем быстро изменить свое настроение, задействуя мимику. Если вы улыбаетесь или хмуритесь, то испытываете соответствующие эмоции (даже не осознавая этого).

В одном исследовании участников разделили на две группы. Представители первой должны были держать между зубами ручку, имитируя улыбку (им не объясняли, зачем это нужно). Участников из второй группы просили плотно зажать ручку губами (попробуйте улыбнуться, держа ручку в таком положении, — и вы увидите, что это непросто).

После этого участники должны были выполнять различные действия, в том числе рассматривать карикатуры и оценивать, насколько они смешны. По идее, наше мнение о картинке не должно зависеть от положения ручки — между зубами или губами, — но участникам первой группы карикатуры казались забавнее.

Хотите почувствовать себя лучше? Просто перестаньте хмуриться и улыбнитесь. Источник

В другом исследовании людей просили произносить слова, звуки в которых заставляют мышцы лица двигаться определенным образом — результат был аналогичный.

С недавних пор психологи и врачи используют ботокс для изучения этого эффекта. В ходе экспериментов испытуемым вкалывали это вещество в определенные зоны на лице, чтобы затруднить мимику. Результаты оказались схожими: лишившись возможности хмуриться и делать сердитое выражение, люди стали меньше злиться. Также у участников исследований снизился уровень депрессии.

Звенья цепи

Как видите, вместо того чтобы упорно пытаться управлять мыслями в голове, можно воспользоваться небольшой нейроуловкой, которая серьезно изменит разум и поведение.

Есть еще один важный момент: нейроуловка сработает гораздо лучше, если вы ее примените несколько раз. Допустим, вы хотите раскрепоститься и перебороть стеснительность. Если вы сделаете что-то единожды, например просто заглянете на урок импровизации, вам сложно будет приобрести новую идентичность. На занятия надо ходить неоднократно и из собственного интереса.

Чтобы изменить самовосприятие, нужно раз за разом делать одно и то же.

После, скажем, пяти занятий разум начинает верить, что уроки доставляют удовольствие, иначе зачем на них ходить. Таким образом формируется новый тип личности.

Нейрохакинг — только одна из семи (!) психологических сил, благодаря которым вы сможете добиться любой цели. Больше о каждой из них читайте в книге «Привычки на всю жизнь».

Обложка поста отсюда